СПИСОК СТАТЕЙ:

NEW!

1. Кадровый аудит как инструмент организационного развития



2. Обучение руководителей



3. Оценка работы персонала в компании "ЛАФАРЖ"



4. Опыт подготовки руководителей и резерва на руководящие должности в ОАО "МГТС"



5. Чему и как учить руководителей?



6. Управление мотивацией персонала



7. Работа с резервом должна давать отдачу



8. Проблема безопасности при отборе кадров



9. Оргкультура как средство успешной реализации организационных изменений



10. Чем, кроме денег, можно мотивировать персонал?

КАДРОВЫЙ АУДИТ КАК ИНСТРУМЕНТ ОРГАНИЗАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ

М.И.Магура

В условиях быстро происходящих изменений внешней среды и нарастающей конкурентной борьбы организации, относящиеся к самым различным сферам экономики, вынуждены напряженно работать для своевременного принятия действенных мер по организационному развитию. Развитие организации призвано обеспечить более высокий уровень конкурентоспособности и эффективности в основной сфере деятельности. Значительное внимание уделяется также обеспечению достаточного уровня безопасности бизнеса по широкому кругу вопросов (экономическая, информационная, коммерческая и др.).

Люди, работающие в организации, являются приводным ремнем происходящих в ней изменений. Успех или неудача проходящих преобразований решающим образом зависят от степени их поддержки со стороны ключевых категорий персонала. Парадоксальная ситуация, с которой приходится сталкиваться во многих российских компаниях, состоит в том, что высшее руководство, признавая на словах роль человеческого фактора, фактически игнорирует его при подготовке и реализации организационных изменений. Главная причина этого – плохое понимание руководителями всего комплекса вопросов, связанного с кадровым менеджментом. Финансы, производство, реклама, реализация готовой продукции, логистика для большинства руководителей являются значительно более понятными вопросами, чем управление человеческими ресурсами.

Эффективное функционирование бизнеса невозможно без учета человеческой составляющей в системе корпоративного управления. Введение в практику управления регулярной оценки кадрового потенциала организации и эффективности работы с персоналом дают руководству важную информацию, которая может быть использована в процессе реализации организационных целей.

Рассматривая вопросы кадрового аудита, следует выделить два направления этой работы:

•  С одной стороны, это оценка работников компании с точки зрения степени их соответствия требованиям работы, рабочего места .

•  С другой стороны – это оценка того, насколько эффективно поставлена работа с персоналом по основным направлениям кадрового менеджмента (отбор, адаптация, обучение, оценка, стимулирование труда персонала и др. ).

Оценка работников компании с точки зрения степени их соответствия требованиям работы, рабочего места

На первый план здесь выходит уровень развития у работника ключевых компетенций, необходимых для успешного выполнения работы. Под словом «компетенции» подразумеваются те качества, которыми должен обладать работник для успешного выполнения своих рабочих задач.

Количество показателей, включенных в систему оценки может различаться для разных категорий персонала. Для руководящего состава, например, могут быть выделены следующие компетенции:

•  Планирование и подготовка изменений.

•  Отношение к новому.

•  Управление в кризисных ситуациях.

•  Организация работы подчиненных и контроль за их деятельностью

•  Делегированием полномочий.

•  Мотивация подчиненных.

•  Обучение и развитие подчиненных.

•  Обеспечение здорового морально-психологического климата

•  Обмен информацией с руководством, коллегами и подчиненными.

•  Приверженность целям и политике организации.

•  Профессионализм и эффективное применение специальных знаний.

Если у работник не демонстрирует должного уровня развитии ключевых компетенций, то процедура оценки не должна являться основанием для его увольнения Грамотная оценка может дать важную информацию для целенаправленной работы по развитию персонала и доведению уровня ключевых компетенций сотрудников до требуемого уровня.

Оценка эффективности работы с персоналом по основным направлениям кадрового менеджмента

При оценке эффективности сложившейся в организации практики управления персоналом дело не должно ограничиваться лишь оценкой содержания работы по конкретным направлениям кадрового менеджмента. Работа с персоналом может быть признана эффективной лишь в том случае, если она способствует успешной реализации организационной стратегии и достижению краткосрочных целей, намеченных руководством. При этом главная проблема состоит в том, что многие организации, намечая стратегические и краткосрочные цели в своей работе, не спешат ясно и четко доводить их до работников компании и до кадровой службы.

Поскольку кадровый менеджмент призван обслуживать процесс каждодневной работы компании и реализацию ее организационной стратегии, то главным критерием в его оценке является то, насколько успешно он способствует эффективной работе компании. Но если нет четко сформулированной стратегии и четких, ясных и конкретных краткосрочных целей, невозможно говорить об эффективной работе с персоналом.

Ниже приведен ряд критериев для анализа эффективности управления персоналом организации.

Анализ эффективности управления персоналом

Организация может установить и контрольные показатели для конкретных направлений работы с персоналом (укомплектование новыми кадрами, обучение, социальная защита и др.), которые по итогам работы за определенный период (квартал, полугодие, год) могут показать, насколько эффективно осуществляется работа по тому или иному направлению.

Как сказал Дж. Харрингтон: «Измерение - это ключ. Если вы не измеряете, то не контролируете. Если не контролируете, то не управляете. Если не управляете, то не можете улучшить работу».